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河北福利彩票网站:“冷暴力”,管理不能承受之痛

大乐透开奖结果网易彩票网 www.pbyko.icu 2019-5-20 09:45| 發布者: jxrs |原作者: 王運啟|來自: 中國營銷傳播網

摘要: 隨著經濟形勢的變化和諸多企業內外部激烈的競爭,對于每天為生計而忙碌奔波的企業員工來說,工作壓力隨之增加,企業和職場中的“冷暴力”成為近年來的常見現象,導致不少優秀員工離職,成為企業管理當中的不能承受之 ...
  被打入“冷宮”的小劉

  兩年前,小劉是上司器重的明星員工,市場部絕對的紅人。但小劉個性直率,不會“做人”,有意無意經常讓市場總監下不了臺,不覺中兩人積怨已深。如今,他簡直就被“干晾了起來”,本該他做的工作,總監卻故意讓其他人去做,以前應該有他參與的大區例會,也除了他的名……小劉說自己簡直就像被打進了“冷宮”,他甚至厭惡去辦公室。近一年來的種種冷遇讓他變得壓抑而沉悶,人也灰頭土臉。一年來,面對上司給予自己的種種“冷遇”,終于在忍無可忍的情形下,扛不住壓力且能力很強的小劉想到了辭職,不僅部門的人很受震動,而且也影響到了公司的其它人?!?/div>

  分析:

  隨著經濟形勢的變化和諸多大乐透开奖结果网易彩票网內外部激烈的競爭,對于每天為生計而忙碌奔波的企業員工來說,工作壓力隨之增加,企業和職場中的“冷暴力”成為近年來的常見現象,導致不少優秀員工離職,成為企業管理當中的不能承受之痛。冷暴力是指不是通過毆打等行為暴力解決問題,而是表現為:語言的嘲諷、故意忽視、躲避、冷漠、輕視、疏遠和漠不關心等,致使他人精神上和心理上受到侵犯和傷害……。

  冰凍三尺非一日之寒。雖然企業管理中的“冷暴力”究其原因,施暴和受暴的雙方均逃脫不掉責任,但有一點卻很明確:管理冷暴力主要施暴者是上司。當然,上司有時用冷暴力去“懲?!痹憊せ蛐硪彩瞧炔壞靡眩涸讜憊び泄?,而不便直接懲罰時,這種形式隱蔽的冷暴力或許有效,但他們往往忽略了這對企業文化和工作氛圍的傷害?!?/div>

  后果:

  據資料顯示,幾乎半數職場人認定上司主管為主要冷暴力“元兇”,而選擇“工作量的突然變化”和“故意刁難,不配合”成為管理冷暴力體現的比例最高,分別占到49%和42%。企業中角色不同,分工不同,當工作量突然毫不征兆的加大到難以承受,或者逐漸縮減至無所事事,千萬要小心,不是員工受到重用也不是員工能力突進工作游刃有余,而是已經遭受了管理冷暴力。這勢必導致企業員工的工作無熱情,效率低下,自信受到打擊,工作縮手縮腳”和“精神壓抑心理焦慮”甚至離職現象越發嚴重。

  雖然這種管理方式體現了主管對下屬的侵犯與敵意,但這種侵害卻并不明確地違背組織規范或任何法律規定,處于“灰暗地帶”,屬于管理冷暴力。但在企業強調人本管理、充分尊重員工創造力、彰顯人力資本價值、構建和諧組織與和諧社會的大背景下,留心企業管理中的一些具有潛在威脅性的“暗涌”,有效疏導或消除“管理冷暴力”卻是勢不可擋的趨勢。

  應對:

  正確“悟”主動“說”

  冷暴力最后實際上是被員工自己的意識擊倒,倒不一定真是被對手打敗。面對來自上司主管的冷暴,有些下屬員選擇隱忍、退讓,就象上面案例中被上司“干晾”起來的小劉,已經厭惡去辦公室,他和領導的冷戰已經是持久戰了。其實遭受上司冷遇,或許是員工在某方面做得不讓上司滿意,即使是誤會,員也一定要去正確去“悟”。不要過多猜測領導的做法和意圖,上司只是用冷淡來提醒你,希望你自己去“悟”,在等著你主動承認或改正錯誤。

  同時,更重要的是,當企業員工遭遇到“冷暴力”時,員工應要主動的去“說”、去與上級主管交流,查找原因,檢討自己的同時,將問題化解;如果上司主管實在是小肚雞腸,難以溝通、無法通融,員工就考慮義無反顧的離開。

  HR部門責無旁貸 

  很多時候我們的工作就像下象棋,要看整盤的陣局還要顧及單兵作戰的實力。除了工作能力之外,還要顧及每個人的性格,對工作的期望和做事的習慣,甚至要隨時了解可能影響或改變員工行為的事件,比如失戀、失去親人或者調離常住居所等等。人力資源的工作越來越具體,越來越細化?!薄?/div>

  如果情況已經發生,企業HR部門要重視,將有矛盾的雙方調離該部門或另換一份工作,脫離這種互相干擾的惡性循環,同時不斷教育雙方。其次,要對員工提供相應的心理支持,由于國人“家丑不可外揚”的心理,員工一旦敞開心扉,卻又比較容易陷入雙方員工不斷訴苦的怪圈。再次,要多組織集體活動。如果事件已經升級,影響到員工工作或者健康了,及時解決也是關鍵。

  寬容且不求全責備

  只要是做事,總是有犯錯的時候。面對管理下屬員工,不論是企業老板還是上司管理者,對于下屬所犯錯誤都應學會寬容大度,不求全責備,運用溝通方式指出并讓其修正錯誤,以不影響員工情緒并耽誤工作。在許多企業中,管理者非常的精干,往往脾氣也大。他們往往以自己的見解、能力和立場來要求他的下屬,而從來不考慮下屬的處境和感受,總是抱怨他們太苯。當部屬工作中出了差錯,他往往不是耐心地給予指導,而是不假思索的加以指責,更有甚者會當著下屬的面毫不留情的罵下屬或者實施“冷暴力”管理。這樣,部屬往往是戰戰兢兢,或者干脆麻木不仁。而睿智的管理者應當給部屬多一份寬容、多一些指導、多一點鼓勵才是上策。要明白“水清無魚”的道理,以人為本不是僅僅停留在口頭上的,是要在平日里從點點滴滴的言行身教中體現的。領導才是最有效的激勵。

  會“釣魚”更會“養魚”

  企業中的招聘如同“釣魚”,而留人如同“養魚”。這一系列的企業行為是為了提升企業的人才實力從而提高企業的競爭力、綜合實力和影響力。但往往在各級管理人員身上所發生的“冷暴力”管理行為,不僅會挫傷人才的積極性,更會使這種工作氛圍和企業文化失去應有的光芒。

  企業通過各種渠道,撒去一張張大網,宣傳企業的優勢,是為了吸引優秀的人才加盟。但往往事與愿違,把人招聘進來后,就不管不問,甚至出現冷暴力管理現象,而使人才出現斷層或流失,那“釣魚”也就等于失去了意義。這樣的情形其實不僅是管理者失職,更是老板失察,缺乏“養魚”的胸懷和格局,光想著拿過來就用,根本不想關心,培養,這是典型的“急功近利”。老板要有培養人的胸懷和格局,人力資源部要設法建立適合企業的培訓體系,這其實就是在留人,在“養魚”。因此,培訓開發體系是人力資源管理最重要的???,企業及人力資源管理從業者必須引起重視。

  恩威并濟企業“干預”

  領導教育員工,就好比父母教育孩子一樣,也是要恩威并濟才奏效。說的直白一點,管理也是需要“軟硬兼施”。只不過因人因時因境的不同,而拿捏的度不同而已。在中國傳統的家庭、社會和企業中,往往表現為普遍強調的“上尊下卑” 的角色關系與義務,如上司可對部屬施加影響而較不受角色規范的約束,但部屬卻應該無條件和無批判性地尊敬、信任和服從,這從另一側面為管理冷暴埋下隱患的種子。當主管展現出不良的冷暴管理行為,傳統員工仍傾向于保持克制并服從主管,甚至可能會將這種行為視為是主管對自己的 “嚴愛”,而不會輕易降低對主管的信任。其實這為企業冷暴力管理的“蔓延”又仿佛提供了依據,真的要不得。

  為減少冷暴管理的發生,企業應努力從制度、文化等多方面著手來建立有效的干預機制,如建立以員工為導向的組織文化、建立員工意見申訴機制、對可能提拔的領導進行人格測試以防止具有“冷暴傾向”的人晉升到管理崗位上等等。
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